Anställningsregler – Sågverksindustrin

Tidsbegränsad anställning får träffas om högst 12 månader under en period om högst 3 år. Om lokal överenskommelse träffas kan de lokala parterna överenskomma om att annan längre tidsgräns ska tillämpas utöver 12 månader, dock högst ytterligare 6 månader för en tidsperiod om 3 år.

Om en arbetstagare fullgjort arbetstidsmåttet under ordinarie tid i hela skiftcykeln ska hela skiftcykeln anses vara anställd tid om inte överenskommelse träffats om annat på begäran av den anställde.

Exempel
Om en arbetstagare arbetar ett kontinuerligt 2-skift där den tredje veckan i 3-veckorscykeln är förlagd som ledig tid och den anställde har arbetat alla ordinarie timmar under vecka ett och två ska även vecka tre anses som anställd tid.

Vikariatet är som regel knutet till en ledig arbetstagares anställning eller en bestämd ledig befattning. Det är även möjligt med så kallade ”rullande semestervikariat”, d v s vikariatet är inte knutet till en bestämd person utan täcker ett behov som uppstår vid flera överlappande ledigheter. Ifall en anställd varit anställd som vikarie under sammanlagt mer än två år under en femårsperiod övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

När det föreligger anledning att pröva arbetaren i en tjänst kan avtal om tidsbegränsad anställning i form av en provanställning under högst sex månader träffas.

En provanställning kan avbrytas i förtid med två veckors varsel och övergår i en tillsvidareanställning om inte besked lämnas innan prövotidens utgång om att anställningen ska upphöra.

För korta tillfälliga vikariat och tidsbegränsade anställningar (inte provanställning, anställning för praktikarbete eller yrkesintroduktion) kan en särskild anställningsbekräftelse användas. Det förenklade förfarandet kan användas då det finns behov av att anställa någon som vikarie för någon eller några dagar vid exempelvis sjukfrånvaro eller vid vård av barn. Förfarandet går även att använda när det finns behov av att ingå en kort tidsbegränsad anställning vid exempelvis ett underhållsstopp. Förfarandet ska inte användas för längre anställningar än 14 dagar.

Blanketten är tänkt att användas på så sätt att arbetsgivaren tecknar ett ramavtal med personer som ofta anställs för korta inhopp som sjukvikarie eller liknande. Ramavtalet innehåller formaliauppgifter om arbetsgivaren och arbetstagaren samt överenskommen lön. Ramavtalet kan personalansvarig på sågverket teckna med lämpliga kandidater. När sedan ett akut behov av vikarie uppstår kan den som har ansvar att fylla sjukluckor, exempelvis en arbetsledare, kontakta någon av de som tecknat ett ramavtal. Den ansvarige fyller sedan i bilagan till ramavtalet med uppgift om anställningsform, vem vikariatet är för, längden på anställningen och arbetstiden. Den person som kan komma in och arbeta ska innan arbetet inleds signera aktuell anställning i bilagan. Även ansvarig hos arbetsgivaren ska signera anställningen innan arbetet inleds.

Det är viktigt att anställningen signeras inför varje anställningstillfälle, oavsett om vanlig anställningsbekräftelse eller det förenklade förfarandet med ramavtal används. Vid oklarhet om vilken anställningsform som ingåtts är det arbetsgivaren som har att bevisa att en visstidsanställning ingåtts, saknas bevis anses anställningen vara tillsvidare.

En arbetstagare har rätt att en gång per månad få en kopia på bilagan. Arbetstagaren kan även begära att få ett fullständigt anställningsavtal för kommande anställningar, använd blanketten anställningsbekräftelse.

Med praktikarbete avses verksamhet som syftar till att ge de studerande praktiska erfarenheter som komplement till, och stöd, för teoretiska studier. Praktikarbete ska inte likställas med lärande som sker på en arbetsplats som del av en formell utbildning (och reglerad enligt läroplan), exempelvis gymnasieskolas APL (Arbetsplatsförlagt lärande) och yrkeshögskolans LIA (Lärande i arbete). Vid lärande på arbetsplatsen är eleven inte anställd och regleras således inte under ”Anställning för praktikarbete”.

För mer information om APL och LIA, se här.

Avtalet om yrkesintroduktion innebär i korthet att det, efter överenskommelse med GS, är möjligt att anställa ungdomar som ännu inte fyllt 25 år och till dem utge en lön om 75 procent av lägsta lönen. En sådan anställning är tidsbegränsad under en tolvmånadersperiod, med möjlig förlängning under vissa förutsättningar, och kräver att en handledare utses samt att en individuell utvecklingsplan upprättas. Anställning kan ske även om det finns personer med företrädesrätt till återanställning.

Omfattning
En yrkesintroduktionsanställning riktar sig till ungdomar som saknar relevant yrkeserfarenhet och som vid anställningstillfället inte fyllt 25 år. Anställning för yrkesintroduktion är en tidsbegränsad anställning med särskild reglering och kräver en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Anställningstiden får uppgå till 12 månader. Om det är särskilt motiverat utifrån avtalets syfte kan, efter lokal överenskommelse, förlängning ske med högst 12 månader.

En yrkesintroduktionsanställning övergår som regel i en tillsvidareanställning vid anställningens utgång såvida inte arbetsgivaren eller arbetstagaren vidtar åtgärder för att avbryta den inledda anställningen, se även under rubriken ”Uppsägning m.m.”.

Handledning
Varje yrkesintroduktionsanställning ska förenas med handledning och en individuell utvecklingsplan ifråga om arbetsuppgifter samt utbildnings- och introduktionsinsatser, se även under rubriken ”Riktlinjer för handledning och individuella utvecklingsplaner”.

Lön
Under en yrkesintroduktionsanställning tillämpas tim- eller månadslön.
Lönen utgör 75 procent av lägsta lönen för vuxen arbetstagare som fyllt 18 år (för närvarande således 75 procent av grupp 1 i Sågverksavtalet) under anställningens första sex månader. Därefter utgör lönen 75 procent av lägsta lönen för vuxen arbetstagare som fyllt 18 år med högst två års yrkesvana (för närvarande således 75 procent av grupp 2 i Sågverksavtalet). Lönen ska varken över- eller understigas.

Företrädesrätt
Yrkesintroduktion kan ske även om det hos arbetsgivaren finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning eller anställda med krav på högre sysselsättningsgrad. En övergång till tillsvidareanställning vid anställningens utgång utgör ingen nyanställning och medför därför ingen företrädesrätt till återanställning för annan arbetstagare.

Uppsägning m.m.
Yrkesintroduktionen är uppsägningsbar från arbetsgivaren och den anställde med en månads uppsägningstid. De yrkesintroduktionsanställda utgör vid uppsägning på grund av arbetsbrist en egen turordningskrets.
Vill den anställde eller arbetsgivaren att yrkesintroduktionsanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning på sedvanliga villkor inom avtalsområdet, ska besked om detta lämnas senast en månad innan den överenskomna tiden löper ut.

Riktlinjer för handledning och individuella utvecklingsplaner
Nedanstående ska fungera som stöd för företagen och den lokala fackliga organisationen och är icke rättsligt förpliktande. I samband med lokala överenskommelser om yrkesintroduktionsanställningar bör parterna belysa följande frågeställningar.

Handledning
– Definiera handledarens uppdrag – exempelvis;
–– Vad är målet med uppdraget?
–– Vad är handledarens funktion?
–– Under vilken tid och vilka former gäller uppdraget?
– Finns det behov av kunskapsstöd till handledaren, t.ex. i form av handledarutbildning?
– På vilket/vilka sätt sker avstämning av utbildnings- och introduktionsinsatser mellan handledaren och den anställde under yrkesintroduktionsanställningen?
– Finns det även ett behov av avstämningar mellan arbetsgivaren och handledaren?

Individuella utvecklingsplaner
– Definiera det individuella syftet med yrkesintroduktionsanställningen
– Vilka är de huvudsakliga arbetsuppgifterna under yrkesintroduktionsanställningen?
– Vilka former för lärande bör förekomma i arbetet såsom utbildnings- och introduktionsinsatser?
– Vilka kunskapsmål måste uppfyllas för att bli anställningsbar och vilka insatser krävs av såväl den anställde som arbetsgivaren för att nå dessa mål?
– Hur och när sker uppföljning av kunskapsmål?

Övrigt
Sedan januari 2014 finns möjlighet för arbetsgivare som anställer unga i åldern 15-24 år inom ramen för yrkesintroduktionsavtal att få ekonomiskt stöd i samband med en sådan åtgärd. Besök Arbetsförmedlingens hemsida för mer information och för att ansöka om stödet.

Det finns ingen tidsgräns angiven för hur länge en allmän visstidsanställning får pågå.

Observera dock att allmänna visstidsanställningar som hos samma arbetsgivare pågått i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod övergår i en tillsvidareanställning. För en tjänsteman som fyllt 69 år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.

Med vikariat för en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t ex på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet har ingen i avtalet inskriven tidsgräns.

Denna avgörs istället av bortavarons längd för den tjänsteman som ersätts. Vikariat för en ännu icke permanent besatt befattning gäller högst sex månader om inte lokal överenskommelse träffas om en längre period.

Observera dock att vikariatsanställningar som hos samma arbetsgivare pågått i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod övergår i en tillsvidareanställning. För en tjänsteman som fyllt 69 år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.

Provanställningstiden får omfatta högst sex månader, om inte överenskommelse träffats om förlängning på grund av sjukfrånvaro eller annan frånvaro. Under provanställningen är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.

När provanställningsperioden har löpt ut upphör anställningen om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om annat. Varken tjänstemannen eller arbetsgivaren är i dessa fall skyldig att lämna något föregående besked eller varsel. Till god ton hör dock att tjänstemannen i så god tid som möjligt bör ge arbetsgivaren besked om han eller hon avser att stanna kvar eller inte efter provanställningens slut. Arbetsgivaren bör å sin sida också i så god tid som möjligt före provperiodens utgång meddela tjänstemannen om anställningen kommer att övergå till en tillsvidareanställning eller om den kommer att upphöra vid provperiodens utgång.

Om det är praktiskt möjligt bör arbetsgivaren informera tjänstemannaklubben vid företaget om att en provanställning ska ingås. Tjänstemannaklubben ska dock informeras om provanställningen senast en vecka efter det att provanställningen har ingåtts.