Har vi som arbetsgivare rätt att kräva att våra arbetstagare underkastar sig drogtester?
Ja, drogtester får genomföras på arbetsplatsen. Testerna kan antingen ske på förekommen anledning, t.ex. när arbetsgivaren har skäl att misstänka att en arbetstagare är påverkad av droger på arbetsplatsen, eller genom slumpmässiga tester. Det ska dock alltid göras en intresseavvägning mellan, å ena sidan, arbetsgivarens intresse av att säkerställa att arbetstagarna inte är påverkade av narkotika på arbetsplatsen och, å andra sidan, arbetstagarnas intresse av att värna sin personliga integritet. Arbetsgivaren måste således alltid göra en prövning om man har tillräckligt tungt vägande skäl för att kräva att en arbetstagare, eller grupp av arbetstagare, är skyldiga att underkasta sig sådana tester.
Industriarbetsgivarnas bedömning är att de av våra medlemsföretag som bedriver verksamhet i en industrimiljö där det finns tungt vägande säkerhetsskäl att kräva att arbetstagarna inte är påverkade av narkotika också har tillräckligt tungt vägande skäl för att kunna kräva att arbetstagarna underkastar sig drogtester. Testningen ska genomföras så att det utgör en sådan liten kränkning av arbetstagarnas personliga integritet som möjligt och i enlighet med rådande riktlinjer för drogtestning i arbetslivet.
Rättsligt stöd: AD 2023 nr 75, AD 2009 nr 36, AD 2001 nr 3, AD 1998 nr 97, AD 1991 nr 45
Hur hanterar vi en arbetstagare som vägrar underkasta sig drogtester?
Det beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Som utgångspunkt krävs det att arbetstagaren ges en erinran och möjlighet att rätta sig efter arbetsgivarens instruktioner. Ställs frågan på sin spets kan uppsägning aktualiseras. I slutändan kan det då bli en fråga för en domstol att bedöma om arbetsgivaren haft tillräckligt tungt vägande skäl för att kräva att sina arbetstagare ska underkasta sig drogtestning och om arbetstagarens vägran utför sådan misskötsamhet som ska föranleda att uppsägningen är grundad på sakliga skäl.
Rättsligt stöd: AD 2009 nr 53, AD 2007 nr 33 och AD 2001 nr 3
Kan vi säga upp en arbetstagare som testat positivt för droger?
Det beror alltid på omständigheterna i det enskilda fallet. Omständigheter som typiskt sett är försvårande är att arbetstagaren i direkt anslutning till det positiva testet har utfört arbete förknippade med höga arbetsmiljörisker, medan omständigheter i förmildrande riktning kan vara att arbetstagaren inte utfört arbete i anslutning till testet. Det är därför viktigt att ni alltid kontaktar Industriarbetsgivarnas rådgivning innan ni går vidare med en uppsägning eller avsked.
Hur säkerställer vi att drogtesterna är tillförlitliga?
Vid införande av drogtester på arbetsplatsen är det av central betydelse att arbetsgivaren erhåller tillförlitliga svar på proverna. För att säkerställa detta rekommenderar Industriarbetsgivarna att arbetsgivarna anlitar företagshälsovård eller någon annan specialiserad samarbetspartner för utförande och analys av drogtesterna. Det finns rekommendationer för hur provtagning och analys av droger i arbetslivet bör hanteras. Rekommendationerna anger bland annat vem som bör utföra provtagningen, hur transport och förvaring av proverna bör ske samt att analys av drogtestet bör ske av ackrediterat laboratorium och positiva provsvar därefter verifieras av en MRO-läkare. Industriarbetsgivarna rekommenderar att arbetsgivarna arbetar utifrån följande rekommendationer som publicerats av Sveriges företagshälsor: Guide Alkohol- och drogkontroll_2022_2_0.pdf (foretagshalsor.se).
Ska vi alltid testa B-provet också?
Ett drogtest genomförs genom att arbetstagaren får lämna två identiska prover vid samma tidpunkt. Dessa prover benämns A- och B-prov. A-provet testas därefter på labb och det svar som arbetsgivaren erhåller är därför svar på A-provet. B-provet kan sedan användas för att ge ytterligare verifiering till det lämnade A-provet, för det fall A-provet är positivt. Industriarbetsgivarnas rekommendation är att B-provet också testas i de fall där A-provet är positivt. Detta för att undanröja alla eventuella tvivel på testresultatets tillförlitlighet.
Kan vi använda oss av snabbtester?
Industriarbetsgivarna avråder från användning av snabbtester eftersom deras tillförlitlighet är ifrågasatt.
Har en arbetstagare som testar positivt på ett drogtest rätt till lön?
Det beror på. I vissa fall beslutar arbetsgivaren att en arbetstagare som lämnat ett drogtest ska vara arbetsbefriad till dess arbetsgivaren får svar på testet. Så kan t.ex. vara fallet om drogtestet sker på grund av en misstanke om att arbetstagaren är drogpåverkad. Visar testresultatet senare positivt har arbetstagaren inte stått till arbetsgivarens förfogande och har då enligt Industriarbetsgivarnas uppfattning inte rätt till lön under tiden som löpt mellan att provet lämnades och att testresultatet meddelats. Dessutom står arbetstagaren inte till arbetsgivarens förfogande till dess att arbetstagaren kan uppvisa ett negativt drogtest, se AD 2024 nr 46.
I andra fall återgår arbetstagaren i arbete efter att denne lämnat sitt drogtest. Eftersom denne utfört arbete har arbetstagaren rätt till lön för tid denne utfört arbete, även om det senare visar sig att det lämnade drogtestet var positivt.
Rättsligt stöd: AD 2024 nr 46
Kan en arbetstagare som testat positivt på ett drogtest sjukskriva sig och få sjuklön?
Nej. Eftersom arbetstagaren uppvisat ett positivt drogtest står arbetstagaren inte till förfogande för arbete. En förutsättning för att erhålla sjuklön är att arbetstagaren skulle ha utfört arbete om denne inte blivit sjuk. Eftersom arbetstagaren som testat positivt inte skulle kunna utföra arbete står denne inte till förfogande för arbete, och har därför inte rätt till sjuklön.
Rättsligt stöd: AD 2024 nr 46, AD 2024 nr 44
Har vi som arbetsgivare ett rehabiliteringsansvar om en arbetstagare har ett drogmissbruk?
Industriarbetsgivarnas bedömning är att det inte finns något rehabiliteringsansvar för drogmissbruk. Frågan är ännu inte prövad av Arbetsdomstolen, och till dess att Arbetsdomstolen eventuellt fastställt att det finns ett sådant rehabiliteringsansvar rekommenderar vi våra medlemsföretag att inte åta sig ett rehabiliteringsansvar.
Vi har idag ett rehabiliteringsansvar intaget i vår drogpolicy. Hur ska vi agera?
Vår rekommendation är att arbetsgivaren inte åtar sig ett rehabiliteringsansvar för droger. Har arbetsgivaren idag åtagit sig ett sådant rehabiliteringsansvar i en policy eller på annat sätt, kan man påkalla förhandling enligt 11 § MBL med sina fackliga motparter och därefter ensidigt ändra policyn så att man inte längre åtar sig ett rehabiliteringsansvar för droger.
Har ni något exempel på hur en drogpolicy kan se ut?
Ja, den hittar du i rutan Dokument & avtal.
Är annan befattning med droger på arbetsplatsen grund för skiljande från anställningen?
Arbetsdomstolen har slagit fast att det kan krävas av arbetstagare att dessa inte gör sig skyldig till någon typ av narkotikabrott på eller i samband med arbetet. Sådan annan olovlig befattning med droger kan till exempel handla om försäljning eller förvaring av narkotika på arbetsplatsen. Det krävs emellertid alltid en individuell bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet innan ett skiljande från tjänsten kan äga rum.
Rättsligt stöd: AD 1999 nr 47, AD 1998 nr 52
Hur säkerställer vi att testresultaten från drogtester hanteras i förenlighet med GDPR?
Enligt dataskyddsförordningen måste varje personuppgiftsbehandling ske på en specifik rättslig grund. Eftersom ett positivt svar på ett drogtest är en uppgift om hälsa är behandling av sådan personuppgift förbjuden om det inte sker på grund av en rättslig förpliktelse (eller samtycke, som dock inte ska användas i dessa situationer). Den rättsliga grunden som ska användas är därför rättslig förpliktelse – nödvändig för att fastställa, göra gällande eller försvara rättsliga anspråk.
Tänk också på att behandlingen av dessa personuppgifter måste ske i enlighet med de grundläggande principerna. Spara därför inte fler uppgifter än ni behöver och se till att begränsa tillgången till personuppgifterna så bara de personer som behöver tillgång till uppgifterna har tillgång till dessa.
Behöver vi omplacera en arbetstagare som testat positivt för droger?
Det beror på den aktuella situationen. Generellt krävs det inte att arbetsgivaren försöker omplacera en arbetstagare som gjort sig skyldig till så allvarlig misskötsamhet att ett avskedande aktualiseras. I övriga frågor krävs det i normala fall att arbetsgivaren undersöker möjligheterna att omplacera arbetstagaren. Så är även fallet när arbetsgivaren överväger att stänga av arbetstagaren utan lön på grunden att arbetstagaren inte står till arbetsgivarens förfogande. Arbetsgivaren måste då överväga om det finns andra arbetsuppgifter som arbetstagaren kan utföra. Eftersom det som utgångspunkt rör sig om tillfälliga omplaceringar/omflyttningar i väntan på att arbetstagaren kan återgå i ordinarie arbete kan förhandlingsskyldighet aktualiseras enligt tillämpligt kollektivavtal. Kontakta gärna Industriarbetsgivarna för närmare rådgivning.
Rättsligt stöd: AD 2024 nr 46, AD 2009 nr 36