Entreprenad och inhyrning

Uppdaterad 14 januari 2022

Enligt 38–40 §§ MBL är en arbetsgivare skyldig att förhandla entreprenader och inhyrningar i en särskild ordning. Det ska dessutom i de allra flesta fall även förhandlas enligt 11 § MBL. Vidare kommer en kort översikt gällande den kollektivavtalade förstärkta förhandlingsskyldigheten vid inhyrning när det finns personer som har företrädesrätt till återanställning.

Att lägga ut en viss verksamhet på entreprenad eller ta in inhyrd personal, särskilt när detta inte har gjorts tidigare, innebär generellt sett att det finns en skyldighet att genomföra förhandling enligt 11 § MBL. Detta då det kommer att anses som en viktigare förändring av verksamheten. Skillnaden mellan en förhandling enligt 11 och 38 §§ är att en förhandling enligt 11§ sker i samband med att arbetsgivaren överväger att lägga ut på entreprenad eller ta in bemanningsföretag. Det behöver då inte handla om något så pass konkret beslut att det finns ett eller flera utpekade företag som arbetsgivaren överväger att anlita utan förhandlingen rör själva beslutet om att lägga ut arbete på entreprenad/bemanningsföretag. Förhandlingen enligt 38 § handlar istället som det specifika anlitandet av en viss entreprenör, visst bemanningsföretag eller liknande.

Anlitande av entreprenör – arbetskraftsinhyrning

Enligt 38 § är en arbetsgivare skyldig att i särskild ordning förhandla med facklig organisation innan arbetsgivaren beslutar att låta någon annan utföra visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid ska vara arbetstagare hos arbetsgivaren. Förhandlingen ska då hållas med den fackliga organisation som har kollektivavtalet som vanligtvis omfattar det arbete som ska läggas ut. Förhandlingsskyldighet förutsätter att kollektivavtal på arbetsplatsen täcker det arbete som läggs ut på entreprenad eller bemanningsföretag. Exempelvis behöver inte förhandling enligt 38 § ske när ett företag ska ta in ett byggföretag för ombyggnationer av fabrikslokalerna. Dock kan en sådan ombyggnation behövas förhandlas enligt 11 § innan beslut fattas om att bygga om fabriken, då detta kan innebära en viktigare förändring av verksamheten.

Om det finns risk för att för att anlitandet medför att brott mot lag eller kollektivavtal kan komma att inträffa så kan den centrala fackliga organisationen förklara att arbetsgivaren inte får anlita en viss entreprenör eller bemanningsföretag. Den fackliga organisationen kan alltså lägga ett veto mot anlitandet. Enbart avsaknad av kollektivavtal för entreprenören eller bemanningsföretaget innebär inte att det finns skäl att lägga veto mot anlitandet utan det måste finnas annan fakta som påvisar risker att det anlitandet företaget riskerar att bryta mot lag eller kollektivavtal.

Vid en förhandling enligt 38 § är arbetsgivaren skyldig att ge den fackliga motparten så pass mycket information så att den kan göra en bedömning om det skulle finnas grund att lägga ett veto mot anlitandet och entreprenören eller bemanningsföretaget. Det behövs alltså mer detaljrik information än bara namn, organisationsnummer och en beskrivning av dess verksamhet.

Förhandling enligt 38 § kan ske både lokalt och centralt, men vetot måste meddelas från central facklig organisation och får inte fattas av avdelning eller lokalavdelning.  

Sammanfattande guide steg-för-steg

  1. Eventuella förhandlingar enligt 11 § MBL om att företaget överväger att lägga ut arbete på entreprenörer eller bemanningsföretag. Förhandlingar enligt denna punkt ska ske innan det finns något slutligt beslut att lägga ut arbete på entreprenad eller bemanningsföretag. Förhandling enligt 11 § MBL behöver dock inte ske om anlitande av underentreprenörer eller bemanningsföretag sker kontinuerligt och att det inte är någon större skillnad i omfattningen. Förhandlingar, lokal och eventuellt central, ska vara avslutade innan förhandlingar enligt punkt 2 nedan inleds.
  2. Förhandlingar enligt 38 § MBL som handlar om anlitande av en särskild utpekad entreprenör eller bemanningsföretag.
  3. Anlitande av entreprenör eller bemanningsföretag när förhandlingarna är avslutade enligt punkt 1 och 2 ovan och inget veto har lagts av den fackliga organisationen.  

Undantag från förhandlingsskyldigheten

Det finns vissa undantag från förhandlingsskyldigheten enligt 38 § MBL och det gäller bl a tillfälliga och kortvariga arbeten eller om det handlar om att ta in personer med särskild sakkunskap. Undantaget är inte tillämpligt vid anlitande av bemanningsföretag utan då finns det en förhandlingsskyldighet oavsett. Vidare är en arbetsgivare inte skyldig att förhandla när åtgärden väsentligen motsvarar en åtgärd som tidigare godkänts av den fackliga organisationen.

Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt (KFF)

För det fall att det finns anställda eller före detta anställda som har företrädesrätt till återanställning i samband med att ett företag avser att anlita hyra in arbetskraft så måste den kollektivavtalade förstärkta företrädesrätten (KFF) beaktas. Beroende på avtalsområde så är KFF:en uppbyggd på olika sätt. Huvuddragen redogörs för enligt nedan men i övrigt hänvisas till respektive avtalsområdes reglering.

Gruv, Stål och Metall samt SVEMEK

På avtalsområdena där IF Metall är motpart (Gruv, Stål och Metall, SVEMEK samt Byggnadsämnes) förutsätts att företrädesrätten har förvärvats efter en uppsägning pga. arbetsbrist från en tillsvidareanställning för att KFF:en ska gälla. Vidare förutsätts det att bemanningsbehovet som ska fyllas ska överskrida trettio arbetsdagar (i vissa avtal 40 kalenderdagar vid skiftgång). Generellt kan även bemanning tas in för att säkerhetsställa produktionens behöriga gång under en tid då arbetsgivaren avser lösa bemanningsbehovet genom återanställning.

Finns företrädesberättigade som KFF:en gäller för så är arbetsgivaren skyldig att överlägga med IF Metall innan arbetskraft hyrs in. Om IF Metall vid överläggningen motsätter sig inhyrningen har arbetsgivaren rätt att frångå turordningen motsvarande en tredjedel och på den andelen ta in bemanning. Om arbetsgivaren vill göra större avsteg från turordningen än så, så krävs lokal överenskommelse. Om arbetsgivaren ensidigt hyr in arbetskraft trots IF Metalls invändning så avlöses den förstärkta företrädesrätten med en ersättning om tre månadslöner till varje person som har förstärkt företrädesrätt.

Sågverk samt Massa och Papper

Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt gäller på avtalsområdena sågverk och Massa och Papper när ett företag vill ta in inhyrd arbetskraft under en period om mer än fem veckor och det samtidigt finns personer som har företrädesrätt till återanställning. Tidsperioden om fem veckor avser den sammanlagda längden på avtalet med bemanningsföretaget och inte enskilda bemanningsuppdrag. KFF:en omfattar samtliga som har företrädesrätt till återanställning oavsett anledning. Den kan alltså ha förvärvats ett en uppsägning pga. arbetsbrist från en tillsvidareanställning men kan likväl förvärvats genom tidsbegränsade anställningar som inte förlängts.

På dessa avtalsområden är KFF:en en särskild förhandlingsordning som innebär att en arbetsgivare, när förhandling om inhyrning enligt medbestämmandelagen hålls, är skyldig att påkalla särskild förhandling om den fackliga organisationen anser att åtgärden att ta in hyrd arbetskraft kan strida mot företrädesrätt till återanställning i 25 § lagen om anställningsskydd.

Vid denna förhandling ska arbetsgivaren ange skälen till att bemanning ska lösas genom inhyrning. Vidare ska diskuteras om behovet av arbetskraft kan lösas genom återanställning i stället. Om parterna vid förhandlingen inte når en överenskommelse, är arbetsgivaren skyldig att snarast efter avslutad lokal förhandling påkalla central förhandling.

Central förhandling ska sedan hållas inom tio dagar från påkallandet av densamma och nås ingen överenskommelse där är arbetsgivarparten skyldig att hänskjuta saken till skiljenämnd. Sådant hänskjutande ska ske senast tre arbetsdagar efter avslutad central förhandling.

Påkallar arbetsgivarsidan inte förhandling eller hänskjuter inte till frågan till skiljenämnd medför det att arbetsgivaren inte ha rätt att hyra in arbetskraft.